Автор: Елена Маркушина
Длительность: 4 ак/часа
Форма: очно-заочная
Длительность: 4 ак/часа
Форма: очно-заочная
Вводный семинар
УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ:
Вводный семинар
Вводный семинар
Автор: Елена Маркушина
Длительность: 4 ак/часа
Форма: очно-заочная
Длительность: 4 ак/часа
Форма: очно-заочная
Елена Маркушина: «Почему я думаю, что имею право преподавать»
Развёрнуть ответ >>
«Нравятся ли вам авторские курсы»? Смотря что понимается под авторством, верно? Когда-то на Facebook был популярен хэштег «ещёодинвсёпонял». Последние годы он часто вспоминается мне во время посещения учебных событий. Инфляция образования и мода на инфобиз привели нас к тому, что учебный контент сегодня можно... сочинить. То есть, не вывести его, доказав как теорему в результате многолетней практической и исследовательской деятельности, а сочинить.
Не зазорно выходить на кафедру, не изучив багаж, накопленный предыдущими поколениями. Не зазорно собираться группами и обсуждать идею А, не пригласив самого А и не прочитав его текстов. Не зазорно изобретать велосипеды, давно отправленные опытом на свалку истории. Не зазорно составлять контент из чужих книг, не называя ни книг ни их авторов. Не зазорно, будучи круглым теоретиком, давать советы практикам. От всего этого больше всего пострадало именно бизнес-образование. Поэтому я считаю необходимым сразу объясниться.
Как представитель двух династий – инженерной и педагогической – я отношусь к передаче знаний всерьёз.
Я считаю, что знания можно только добывать, а купить можно лишь информацию.
Утверждение Шоу «Кто умеет – делает, кто не умеет – учит» верно процентов на 90, и в случае с бизнесом я с большинством.
Чтобы в своей исследовательской деятельности применять научный подход, не обязательно держать трудовую книжку в ВУЗе.
«Педагог» – παιδαγωγός – не ругательное слово, только что этот раб лампы просвещения «ведёт за собой» не мальчика, но мужа.
«Истина где-то между».
И, как говорил Маркс: «Практика - критерий истины, основа познания».
В бизнесе звучат три голоса, а не два. Голос только Науки или только Практики, знаний об управлении дать не может. Голос «научно обработанной» практики и является Третьим. Я счастлива относиться к его носителям. Вслед за Шаубергером, Тейлором, Монтессори, Якоккой и сотнями других я утверждаю, что личный опыт не отменяем и составляет ценность только тогда, когда рассмотрен в общем поле аналогов, когда его гипотезы проверены научными методами. Для российского опыта важно также его сравнение с зарубежным и учёт нашего национального кода. Россия так часто страдала от непросвещённого реформаторства, что я позволяю себе считать мой предмет архиважным.
Не могу вспомнить дату, когда я провела свой первый семинар, выпустила первую группу – так давно это было. В ВУЗе я никогда не работала, хотя кандидатский минимум по педагогике сдала и потом изучала педагогику самостоятельно. Да и учителя хорошие были.
Чтобы сегодня преподавать Управление Изменениями и Развитием Организаций, я больше 20-ти лет работала менеджером по развитию в компаниях реального сектора экономики (да в общем-то ни чем другим профессионально не интересовалась с юности). Параллельно с этим я поддерживала резидентов основанного мною в 2003-году проф. сообщества Лидеров Перемен. Но главное, я обобщила накопленный Kinsmark.com 20-летний опыт, провела методологическую работу, сравнила наши выводы с зарубежными и опубликовала итоги.
То есть мой личный опыт (несмотря на всё его разнообразие и факт того, что я ничем, кроме развития организаций профессионально не занималась, и в профессии с 16-ти лет), не достаточен. Супер-опыт одного управленца его педагогом не делает. Для этого надо не педагогику только доучить, а сопоставить этот свой опыт с максимально широкой выборкой других «таких же».
Покидая учебный класс, мои курсисты могут обратиться к 700-страничной методичке, которую Маркус Шин не закончил бы никогда, если бы не Пятый Элемент – опыт русских, обобщённый сообществом Kinsmark. Прекрасное советское техническое образование с его системным подходом и уважением к корням позволили мне посмотреть на всё разнообразие вариантов опыта сверху и заметить в нём закономерности. Поэтому я не повторяю чужое, я продолжаю традиции великой Русской Школы Научной Организации Труда. Я открыта для представителей Науки и Практики и иду вперёд как играющий тренер и наставник.
Конечно, я отдаю себе отчёт в том, что не оставшись в 1995-м в ВУЗе после аспирантуры, я выбрала путь трудный. Но это единственно возможный путь для того, кто хочет прийти в ту точку осмысления профессии Развивающего, в которой я нахожусь сегодня. «Истину невозможно передать, её можно только пережить» – завещал Лао Цзы, а мы в России повторяем ставшее уже пословицей «истина проста, но труднодостижима».
Не зазорно выходить на кафедру, не изучив багаж, накопленный предыдущими поколениями. Не зазорно собираться группами и обсуждать идею А, не пригласив самого А и не прочитав его текстов. Не зазорно изобретать велосипеды, давно отправленные опытом на свалку истории. Не зазорно составлять контент из чужих книг, не называя ни книг ни их авторов. Не зазорно, будучи круглым теоретиком, давать советы практикам. От всего этого больше всего пострадало именно бизнес-образование. Поэтому я считаю необходимым сразу объясниться.
Как представитель двух династий – инженерной и педагогической – я отношусь к передаче знаний всерьёз.
Я считаю, что знания можно только добывать, а купить можно лишь информацию.
Утверждение Шоу «Кто умеет – делает, кто не умеет – учит» верно процентов на 90, и в случае с бизнесом я с большинством.
Чтобы в своей исследовательской деятельности применять научный подход, не обязательно держать трудовую книжку в ВУЗе.
«Педагог» – παιδαγωγός – не ругательное слово, только что этот раб лампы просвещения «ведёт за собой» не мальчика, но мужа.
«Истина где-то между».
И, как говорил Маркс: «Практика - критерий истины, основа познания».
В бизнесе звучат три голоса, а не два. Голос только Науки или только Практики, знаний об управлении дать не может. Голос «научно обработанной» практики и является Третьим. Я счастлива относиться к его носителям. Вслед за Шаубергером, Тейлором, Монтессори, Якоккой и сотнями других я утверждаю, что личный опыт не отменяем и составляет ценность только тогда, когда рассмотрен в общем поле аналогов, когда его гипотезы проверены научными методами. Для российского опыта важно также его сравнение с зарубежным и учёт нашего национального кода. Россия так часто страдала от непросвещённого реформаторства, что я позволяю себе считать мой предмет архиважным.
Не могу вспомнить дату, когда я провела свой первый семинар, выпустила первую группу – так давно это было. В ВУЗе я никогда не работала, хотя кандидатский минимум по педагогике сдала и потом изучала педагогику самостоятельно. Да и учителя хорошие были.
Чтобы сегодня преподавать Управление Изменениями и Развитием Организаций, я больше 20-ти лет работала менеджером по развитию в компаниях реального сектора экономики (да в общем-то ни чем другим профессионально не интересовалась с юности). Параллельно с этим я поддерживала резидентов основанного мною в 2003-году проф. сообщества Лидеров Перемен. Но главное, я обобщила накопленный Kinsmark.com 20-летний опыт, провела методологическую работу, сравнила наши выводы с зарубежными и опубликовала итоги.
То есть мой личный опыт (несмотря на всё его разнообразие и факт того, что я ничем, кроме развития организаций профессионально не занималась, и в профессии с 16-ти лет), не достаточен. Супер-опыт одного управленца его педагогом не делает. Для этого надо не педагогику только доучить, а сопоставить этот свой опыт с максимально широкой выборкой других «таких же».
Покидая учебный класс, мои курсисты могут обратиться к 700-страничной методичке, которую Маркус Шин не закончил бы никогда, если бы не Пятый Элемент – опыт русских, обобщённый сообществом Kinsmark. Прекрасное советское техническое образование с его системным подходом и уважением к корням позволили мне посмотреть на всё разнообразие вариантов опыта сверху и заметить в нём закономерности. Поэтому я не повторяю чужое, я продолжаю традиции великой Русской Школы Научной Организации Труда. Я открыта для представителей Науки и Практики и иду вперёд как играющий тренер и наставник.
Конечно, я отдаю себе отчёт в том, что не оставшись в 1995-м в ВУЗе после аспирантуры, я выбрала путь трудный. Но это единственно возможный путь для того, кто хочет прийти в ту точку осмысления профессии Развивающего, в которой я нахожусь сегодня. «Истину невозможно передать, её можно только пережить» – завещал Лао Цзы, а мы в России повторяем ставшее уже пословицей «истина проста, но труднодостижима».
Два маршрута
изучения Управления Изменениями
Два маршрута
изучения Управления Изменениями
Вводный ознакомительный семинар в вашем городе
4 часа
4 часа
КУРС
«Управление изменениями
и развитие предприятия: Введение в Триаду Роста», 4 часа
«Управление изменениями
и развитие предприятия: Введение в Триаду Роста», 4 часа
ПОГРУЖЕНИЕ
I ступень Триады Роста: «Социогеномика», 1, 5 мес.
I ступень Триады Роста: «Социогеномика», 1, 5 мес.
Курс
III ступень Триады Роста:
«Change Management развивающейся компании, лидерство в переменах как профессия», 2 семестра
III ступень Триады Роста:
«Change Management развивающейся компании, лидерство в переменах как профессия», 2 семестра
1
2
3
4
2
4
3
Что тут делают гора и слово «аспирант»
Слово «аспирант» пришло к нам из французского, где означает «стремящийся, претендующий», но произошло оно от латинского aspirans – это причастие от глагола aspirare (дуть, вдыхать, стремиться). В России аспирантами поначалу называли «претендующих на должность», в Европе это сохранилось до сих пор. В начале XX-го века слово отразило раскол между формой и содержанием, знанием (осознанием) и обычной информированностью. Стремление занять должность больше не предполагает обязательного стремления ей соответствовать. Стремящихся к новому качеству ума и знаний вынесли в резервацию – в Науку. Теперь «аспирант» – это «готовящееся к научной деятельности», посещающий аспиратору.
Люди бизнеса чураются этого слова. А нет слова – нет и явления. Желание сразу получить готовые, простые решения, «быть в курсе», а не понимать, уводит их в противоположную сторону от того качества понятийного аппарата, который необходим для управления развитием компании. В самом статусе «предприниматель» зашит риск никогда не стать управленцем. Поэтому первое, что нужно предпринять – сменить вектор образовательных устремлений, стать стремящимся, аспирантом.
Гора в качестве мема Триады Роста приводится М. Шином в книге «Дао белой вороны: управление изменениями, нацеленными на развитие».
Люди бизнеса чураются этого слова. А нет слова – нет и явления. Желание сразу получить готовые, простые решения, «быть в курсе», а не понимать, уводит их в противоположную сторону от того качества понятийного аппарата, который необходим для управления развитием компании. В самом статусе «предприниматель» зашит риск никогда не стать управленцем. Поэтому первое, что нужно предпринять – сменить вектор образовательных устремлений, стать стремящимся, аспирантом.
Гора в качестве мема Триады Роста приводится М. Шином в книге «Дао белой вороны: управление изменениями, нацеленными на развитие».
Что тут делают гора и слово «аспирант»
Слово «аспирант» пришло к нам из французского, где означает «стремящийся, претендующий», но произошло оно от латинского aspirans – это причастие от глагола aspirare (дуть, вдыхать, стремиться). В России аспирантами поначалу называли «претендующих на должность», в Европе это сохранилось до сих пор. В начале XX-го века слово отразило раскол между формой и содержанием, знанием (осознанием) и обычной информированностью. Стремление занять должность больше не предполагает обязательного стремления ей соответствовать. Стремящихся к новому качеству ума и знаний вынесли в резервацию – в Науку. Теперь «аспирант» – это «готовящееся к научной деятельности», посещающий аспиратору.
Люди бизнеса чураются этого слова. А нет слова – нет и явления. Желание сразу получить готовые, простые решения, «быть в курсе», а не понимать, уводит их в противоположную сторону от того качества понятийного аппарата, который необходим для управления развитием компании. В самом статусе «предприниматель» зашит риск никогда не стать управленцем. Поэтому первое, что нужно предпринять – сменить вектор образовательных устремлений, стать стремящимся, аспирантом.
Гора в качестве мема Триады Роста приводятся М. Шином в книге «Дао белой вороны: управление изменениями, нацеленными на развитие».
Гора в качестве мема Триады Роста приводятся М. Шином в книге «Дао белой вороны: управление изменениями, нацеленными на развитие».
Семинар, как первое учебное событие по теме «Системное Управление Изменениями», для разных деловых людей решает разные задачи:
Семинар, как первое учебное событие по теме
«Системное Управление Изменениями»,
для разных деловых людей решает разные задачи:
1. Для предпринимателя семинар носит превентивный, профилактический характер, предупреждая ошибки развития его самого и компании в будущем. Это приглашение стать аспирантом* RCL.
2. Для бизнесмена (т.е. делающего деньги) семинар имеет проясняющее значение. Если в вопросах перемен он является аспирантом, то семинар поможет увидеть, где компания теряет в организационном смысле, каковы её точки роста.
3. Для руководителя, который селён во всём, кроме пока управления переменами, семинар является ревизией. Управленец возвращается назад, выявляя пропущенное и заменяя представления предыдущего шага новыми.
4. Для лидера перемен семинар является шагом в повышении квалификации, освобождает от проклятия «Сценария Безоружного».
2. Для бизнесмена (т.е. делающего деньги) семинар имеет проясняющее значение. Если в вопросах перемен он является аспирантом, то семинар поможет увидеть, где компания теряет в организационном смысле, каковы её точки роста.
3. Для руководителя, который селён во всём, кроме пока управления переменами, семинар является ревизией. Управленец возвращается назад, выявляя пропущенное и заменяя представления предыдущего шага новыми.
4. Для лидера перемен семинар является шагом в повышении квалификации, освобождает от проклятия «Сценария Безоружного».
Предприниматель
статус в переменах
"Любитель"
статус в переменах
"Любитель"
Бизнесмен
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
1. Для предпринимателя семинар носит превентивный, профилактический характер, предупреждая ошибки развития его самого и компании в будущем. Это приглашение стать аспирантом.
2. Для бизнесмена (т.е. делающего деньги) семинар имеет проясняющее значение. Если в вопросах перемен он является аспирантом, что семинар поможет ему увидеть, где компания теряет в организационном смысле, каковы её точки роста.
3. Для руководителя, который селён во всём, кроме пока управления переменами, семинар является ревизией. Управленец возвращается назад, выявляя пропущенное и заменяя представления предыдущего шага новыми.
4. Для лидера перемен семинар является шагом в повышении квалификации, освобождает от «Сценария Безоружного».
Руководитель
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
Импрувер
статус в переменах
"Профессионал"
статус в переменах
"Профессионал"
(тапните по цифрам на картинке)
Зачем нужен вводный семинар
Вводный инструктаж – обязательный элемент техники безопасности в любом деле. Без него новичку не дадут акваланг перед первым погружением, не подпустят к готовке блюд, требующих использования ломтерезки, не посадят за руль перед выездом на окружную. Однако, освоение управленческих предметов построено так, будто в бизнесе новичков не бывает. Иначе как объяснить тот факт, что вам дают конкретные приёмы «делай раз – делай два – делай три» (их ещё для пущей важности называют моделями) до того, как объяснить какая «мать» их породила. Говоря образно, вам сразу дают ружьё, поясняют, куда не надо целиться, рассказывают о методах стрельбы и уходе – всё, вы готовы к своей первой... рыбалке. Изучал подводные ружья – повезло, фото-ружья – повезло меньше, ТОЗ-34 – сочувствую, бро. Тебе надо было к рыбакам, а тебя занесло к охотникам.
Сколько лет вы в бизнесе – пять, десять? Если ваша компания все эти годы как-то развивалась, то новичок ли вы в управлении развитием?.. Каждый офисный работник умеет складывать бумаги в папки. Когда он включается в разговор о документах, он конечно же не считает себя новичком. «Э, не. – говорит ему бывалый. – Ты бы разобрался сначала: вот это – „документооборот”, а вот это – „делопроизводство”». По числу удивлённых лиц финал первой лекции по Делопроизводству способен дать фору теле-шоу «Удивительные люди». Превосходит его в этом только вводный семинар по Управлению Изменениями.
Я скажу вам, что будет, если вы решите его пропустить.
Сколько лет вы в бизнесе – пять, десять? Если ваша компания все эти годы как-то развивалась, то новичок ли вы в управлении развитием?.. Каждый офисный работник умеет складывать бумаги в папки. Когда он включается в разговор о документах, он конечно же не считает себя новичком. «Э, не. – говорит ему бывалый. – Ты бы разобрался сначала: вот это – „документооборот”, а вот это – „делопроизводство”». По числу удивлённых лиц финал первой лекции по Делопроизводству способен дать фору теле-шоу «Удивительные люди». Превосходит его в этом только вводный семинар по Управлению Изменениями.
Я скажу вам, что будет, если вы решите его пропустить.
Вводный инструктаж – обязательный элемент техники безопасности в любом деле. Без него новичку не дадут акваланг перед первым погружением, не подпустят к готовке блюд, требующих использования ломтерезки, не посадят за руль перед выездом на окружную. Однако, освоение управленческих предметов построено так, будто в бизнесе новичков не бывает. Иначе как объяснить тот факт, что вам дают конкретные приёмы «делай раз – делай два – делай три» (их ещё для пущей важности называют моделями) до того, как объяснить какая «мать» их породила. Говоря образно, вам сразу дают ружьё, поясняют, куда не надо целиться, рассказывают о методах стрельбы и уходе – всё, вы готовы к своей первой... рыбалке. Изучал подводные ружья – повезло, фото-ружья – повезло меньше, ТОЗ-34 – сочувствую, бро. Тебе надо было к рыбакам, а тебя занесло к охотникам.
Сколько лет вы в бизнесе – пять, десять? Если ваша компания все эти годы как-то развивалась, то новичок ли вы в управлении развитием?.. Каждый офисный работник умеет складывать бумаги в папки. Когда он включается в разговор о документах, он конечно же не считает себя новичком. «Э, не. – говорит ему бывалый. – Ты бы разобрался сначала: вот это – „документооборот”, а вот это – „делопроизводство”». По числу удивлённых лиц финал первой лекции по Делопроизводству способен дать фору теле-шоу «Удивительные люди». Превосходит его в этом только вводный семинар по Управлению Изменениями.
Я скажу вам, что будет, если вы решите его пропустить.
Сколько лет вы в бизнесе – пять, десять? Если ваша компания все эти годы как-то развивалась, то новичок ли вы в управлении развитием?.. Каждый офисный работник умеет складывать бумаги в папки. Когда он включается в разговор о документах, он конечно же не считает себя новичком. «Э, не. – говорит ему бывалый. – Ты бы разобрался сначала: вот это – „документооборот”, а вот это – „делопроизводство”». По числу удивлённых лиц финал первой лекции по Делопроизводству способен дать фору теле-шоу «Удивительные люди». Превосходит его в этом только вводный семинар по Управлению Изменениями.
Я скажу вам, что будет, если вы решите его пропустить.
Зачем нужен вводный семинар
Вводный инструктаж – обязательный элемент техники безопасности в любом деле. Без него новичку не дадут акваланг перед первым погружением, не подпустят к готовке блюд, требующих использования ломтерезки, не посадят за руль перед выездом на окружную. Однако, освоение управленческих предметов построено так, будто в бизнесе новичков не бывает. Иначе как объяснить тот факт, что вам дают конкретные приёмы «делай раз – делай два – делай три» (их ещё для пущей важности называют моделями) до того, как объяснить какая «мать» их породила. Говоря образно, вам сразу дают ружьё, поясняют, куда не надо целиться, рассказывают о методах стрельбы и уходе – всё, вы готовы к своей первой... рыбалке. Изучал подводные ружья – повезло, фото-ружья – повезло меньше, ТОЗ-34 – сочувствую, бро. Тебе надо было к рыбакам, а тебя занесло к охотникам.
Сколько лет вы в бизнесе – пять, десять? Если ваша компания все эти годы как-то развивалась, то новичок ли вы в управлении развитием?.. Каждый офисный работник умеет складывать бумаги в папки. Когда он включается в разговор о документах, он конечно же не считает себя новичком. «Э, не. – говорит ему бывалый. – Ты бы разобрался сначала: вот это – „документооборот”, а вот это – „делопроизводство”». По числу удивлённых лиц финал первой лекции по Делопроизводству способен дать фору теле-шоу «Удивительные люди». Превосходит его в этом только вводный семинар по Управлению Изменениями.
Я скажу вам, что будет, если вы решите его пропустить.
Сколько лет вы в бизнесе – пять, десять? Если ваша компания все эти годы как-то развивалась, то новичок ли вы в управлении развитием?.. Каждый офисный работник умеет складывать бумаги в папки. Когда он включается в разговор о документах, он конечно же не считает себя новичком. «Э, не. – говорит ему бывалый. – Ты бы разобрался сначала: вот это – „документооборот”, а вот это – „делопроизводство”». По числу удивлённых лиц финал первой лекции по Делопроизводству способен дать фору теле-шоу «Удивительные люди». Превосходит его в этом только вводный семинар по Управлению Изменениями.
Я скажу вам, что будет, если вы решите его пропустить.
- Вы будете пребывать в уверенности, что «управление изменениями» – это психология.а значит, будете считать УИ функцией отдела персонала. Если решите нанять директора по оргразвитию, то будете искать его в подчинение HRG. В конечном итоге вы рискуете стать жертвой такого явления, как «злокачественный HR». Не зная, как в УИ трактуется лидерство, вы не сможете навести мосты с Лидерами Перемен и будете истолковывать их мотивы и поступки неправильно.
- Вы будете отмахиваться от слова «кибернетика» и даже бояться его.В убеждении, что это про роботов (а не про информацию и коммуникацию), вы пройдёте мимо целой отрасли знаний, в лоне которой много десятилетий назад и зародилось Управление Изменениями. Неизвестная управленческая кибернетика будет представляться вам чем-то сложным и труднопостижимым.
- Вы не будете понимать разницу между предпринимателем и руководителем,управлением и менеджментом. Вы не сможете ответить на вопрос, почему вы считаете, что ваша компания является системой; в какой день она стала такой; когда просто отдел продаж стал воплощением Системы Продаж; служба качества – отражение Системы Менеджмента Качества? Вы не будете знать, как эволюция статуса делового человека связана в процессом развития компании, что конкретно и в какой момент своей служебной биографии нужно изучать. И вы не сможете расписать сферы ответственности CODO и CBDO, а поручите это эйчарам, которые скорее всего знают только психологическое УИ.
- Вы уверуете, что какая-то одна модель, придуманная некой консалтинговой компанией, – это и есть управление изменениями.Поскольку логику мы не изучали (её преподавание в школах отменил Хрущёв в 1959 году, а в ВУЗах это редкий факультатив), то многих из нас легко одурачить. Фразы вроде «управление изменениями на основе модели Х» не будут вызывать у вас недоумения... [Никакая одна модель, никакой частный случай не может подменить собой весь предмет целиком. Модели – это одна из частных трактовок общего.] Даже если вы услышите слова философа Ленина «тот, кто берётся за частное без уточнения общего, будет на каждом шагу натыкаться на это общее», вы не узнаете в них призыв лично к вам. Ведь вы не замечаете, как натыкаетесь на общее, его же по вашему мнению не существует. Вам будут цитировать Деминга «Примеры ничему не учат, если не рассматриваются в помощью теории», а вы будете кивать, не понимая, где тут неточность перевода.
- Вы окажетесь в плену когнитивных искажений, поскольку не изучали эту часть УИ.Модели управления изменениями часто дают в отрыве от базовой теории, потому что или не знают теории, или не хотят, чтобы вы заметили ошибки этой модели. Лукавый скрывается в мелочах, вот и безобидные на первый взгляд модели, могут принести вред компании. Не стоит недооценивать влияние толпы – вы будете считать лучшими те подходы, которые наиболее известны. Ваше критическое мышление не станет задаваться вопросом «а почему они так широко известны»... Где когнитивные ловушки мышления, а где просто обман – разбираться в этом стоит, потому что сопротивление переменам изворотливо и умеет мимикрировать.
- Вы будете опасно путать «вершки и корешки».Вы и дальше не будете замечать того, что консультанты по эффективности, Lean, менеджменту Качества, управлению проектами и т.д., не знают управления изменениями. Они уверены, что изучив свой частный случай, овладели УИ автоматически, что оно встроено где-то внутри их предмета. Что УИ целиком зашито в ISO 9004 или в модель Х, в Lean Management и т.д. – что общее входит в частное, а не наоборот. Немудрено, что вы поверите в то, что «Lean в России дальше 5S в цехах не внедряется».
- «На рынке труда нет хороших директоров по оргразвитию».К такому выводу вы придёте, перебрав нескольких кандидатов. Даже если к вам уже заглядывал толковый специалист и поработал в качестве Первой Штанги, вы просто не сможете распознать «что это было». Вы будете подгонять своё представление о кандидатах под те идеи, которые услышали от популяризаторов психологических подходов и отдельных моделей.
- Вы будете искать ответы на тему УИ в ВУЗах.Одно дело – услышать о материалистическом «Принципе отражения», и другое дело – понять его и начать видеть примеры фатального разрыва между мышлением и деятельностью. Об этом не шумят на каждом шагу, поскольку эта правда не выгодна ни консалтингу, ни ВУЗовской наблюдающей науке. Она вообще не нужна тем, кто наблюдают за другими, а не действуют сами – гуру антропологии правы. Понимание опасности разрыва мышления и деятельности сегодня утрачено, и это имеет тяжёлые последствия... Незнакомые с УИ уверены, что в менеджменте звучат только два голоса – вузовской науки и деловой практики, они не слышат самый ценный – Третий Голос.
- Вместо того чтобы стать активным заказчиком вытягивающей модели производства знаний, вы останетесь потребителем в выталкивающей модели.Вы будете постоянно упускать из виду, что бизнес-школа – сама по себе бизнес и стремится к максимизации прибыли, а для этого нужно расширять воронку продаж. Фильтровать учащихся на входе? Проще собрать в одной группе всех, кому бы ни захотелось узнать что-то об УИ. И неважно, что у людей разная начальная подготовка, разные цели, и что УИ им нужно давать разное.
- Уровень вашей познавательной независимости упадет до уровня «нам нужна нянька на каждом шаге».Вы не будете видеть границы применимости консалтинговой помощи и станете обращаться к консультантам даже тогда, когда лучше справились бы без них. Вам будут рассказывать, что вы должны делать, но не скажут как к этому прийти и вряд ли покажут. Вас будут улучшать пересказами бестселлеров, притчами и играми. Вам будут наносить пользу проектами изменений, игнорируя законы развития компаний как живых систем.
- Если вы думаете, что обойдётесь изучением приёмов манипулирования людьми, то в деле перемен далеко вы не продвинетесь. С профессиональными реформаторами вам трудно будет найти общий язык, поскольку их гуманитарный инструмент не психология, а социогеномика. Если вы консультант или «сам себе RCL» с личной коллекцией факапов, то самолюбие подскажет вам: проще считать директоров в России простаками, чем допустить мысль, что Даннинг с Крюгером крутят вашей самооценкой, а подготовки не хватает вам самому.
- Собственно в развитии вашей компании ничего не изменится.... фирма будет «развиваться» ровно так же, как и до того, как вы решите заняться изменениями. Вы просто растормошите персонал, взбодрите его на время, а потом всё вернётся на старые рельсы.
Вы ищите на этой странице план семинара?
Это и есть план. Первые два часа вы узнаёте общие принципы менеджмента роста, вторые – методологию управления изменениями в рамках концепции Триады Роста. Если итоговый тест вы пройдёте успешно, то сможете получить методичку, автор которой говорит так:
Это и есть план. Первые два часа вы узнаёте общие принципы менеджмента роста, вторые – методологию управления изменениями в рамках концепции Триады Роста. Если итоговый тест вы пройдёте успешно, то сможете получить методичку, автор которой говорит так:
Вы ищите на этой странице план семинара?
Это и есть план. Первые два часа вы узнаёте общие принципы менеджмента роста, вторые – методологию управления изменениями в рамках концепции Триады Роста. Если итоговый тест вы пройдёте успешно, то сможете получить методичку, автор которой говорит так:
- Маркус ШинRCL, проф., автор «Дао Белой Вороны»
«В компании представителей разных офисных профессий вы можете воскликнуть "Управление Изменениями!" – и компания разделится на кадровиков-психологов и тех, кто уверены, что вы обращаетесь именно к HR-ам. Если же вы воскликнете «Импрувмент!» – компания разделится на тех, которые не слышали такого термина (но тут же додумают его смысл, ошибочно переведя слово с английского), и тех, кто воспрянут к вам навстречу, зная наверняка, что вы говорите о стратегическом менеджменте. Именно вторые сходу поймут, что вы ищите собеседника по теме Change Management не среди эйчаров, но среди маркетологов, CODO и гендиректоров».
«В компании представителей разных офисных профессий вы можете воскликнуть "Управление Изменениями!" – и компания разделится на кадровиков-психологов и тех, кто уверены, что вы обращаетесь именно к HR-ам. Если же вы воскликнете «Импрувмент!» – компания разделится на тех, которые не слышали такого термина (но тут же додумают его смысл, ошибочно переведя слово с английского), и тех, кто воспрянут к вам навстречу, зная наверняка, что вы говорите о стратегическом менеджменте. Именно вторые сходу поймут, что вы ищите собеседника по теме Change Management не среди эйчаров, но среди маркетологов, CODO и гендиректоров».
RCL, проф., автор «Дао Белой Вороны»
- Маркус ШинRCL, проф., автор «Дао Белой Вороны»«В компании представителей разных офисных профессий вы можете воскликнуть "Управление Изменениями!" – и компания разделится на кадровиков-психологов и тех, кто уверены, что вы обращаетесь именно к HR-ам. Если же вы воскликнете «Импрувмент!» – компания разделится на тех, которые не слышали такого термина (но тут же додумают его смысл, ошибочно переведя слово с английского), и тех, кто воспрянут к вам навстречу, зная наверняка, что вы говорите о стратегическом менеджменте. Именно вторые сходу поймут, что вы ищите собеседника по теме Change Management не среди эйчаров, но среди маркетологов, CODO и гендиректоров».
В какие модели управления изменениями мы не будем углубляться, но ошибки некоторых разберём
Развернуть >>
- Джон Бойд – модель реновации и цикл OODA: Наблюдать, Ориентироваться, Решать, Действовать (модель 40-секундного Бойда).
- Умберто Матурана – модель структурной связи взаимовлияния систем. Друкер считал, что культура ест стратегию на завтрак. Скорее, что это «темная материя» (результат всех структурных связей) ест стратегию на завтрак.
- Стаффорд Бир, Патрик Ховерштадт – модель Жизнеспособной Системы (VSM) компании Beer и ПО Viplan, а также Mosaic Transformation – подход к разработке программ масштабных изменений.
- Маркус Шин. – Интегральная модель «Алмаз» развития организации (kaizen + improvement.) и шестиэтапный сценарий проведения изменений.
- Шухарт и Демиинг – Цикл PDCA изменений в производстве.
- М. Шин – Цикл JIPR изменений в организации.
- С. Сиба (лауреат Премии Деминга) – модель «Третий Глаз» для прорывного менеджмента.
- К. Левин – модель для топ-менеджмента «Разморозка, Движение, Повторное замораживание».
- А. Файоль, Ф. Тейлор – 1) Единоначалие, 2) Разделение труда, 3) Целеполагание, Аддитивность.
- Р. Балок, Д. Баттен – «Исследование, Планирование, Действие, Интеграция».
- Р. Бекхард и Р. Харрис – метод оценки эффективности изменений.
- Р. Ноэр – четырехуровневая модель изменений.
- Р. Балок, Д. Баттена – «Исследование, Планирование, Действие, Интеграция».
- Д. Надлер, М. Тушман – «Модель согласования».
- У. Бриджес – «Модель управления переходом».
- Дж. Коттер – AIM (Accelerated Implementation Methodology).
- Элизабет Кюблер-Росс – пятиэтапная схема принятия болезни пациентом.
- Д. Хаятт – Модель ADKAR
- И. Адизес – витамины / стили управления PAEI.
- Подход BCG к плановым оргизменениям (DICE).
Типы моделей менеджмента и организаций >>
ПОРТРЕТЫ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СЛУШАТЕЛЕЙ
Возраст: 27 - 60 лет. Базовое образование высшее системное (например, техническое, физ-мат, IT, мед, строй и т.д.). Отрасли: машиностроение, лёгкая промышленность, складирование и перевозки, здравоохранения, строительство, торгово-производственные компании, многопрофильные холдинги. Размер компании: средний и крупный бизнес. Опыт: слушатели должны иметь опыт проведения изменений в компании.
Возраст: 27 - 60 лет. Базовое образование высшее системное (например, техническое, физ-мат, IT, мед, строй и т.д.). Отрасли: машиностроение, лёгкая промышленность, складирование и перевозки, здравоохранения, строительство, торгово-производственные компании, многопрофильные холдинги. Размер компании: средний и крупный бизнес. Опыт: слушатели должны иметь опыт проведения изменений в компании.
- Наёмный ген. директорв т.ч. со степенью MBAЗадачи: разобраться с функцией развития компании, чтобы правильно её делегировать, удачно выбрать кандидата на позицию CODO, а также повысить качество изменений, проводимых лично.
- Маркетологв т.ч. дир. по маркетингуЗадачи: переподготовка на директора по оргразвитию, повышение своей квалификации как Лидера Перемен. пересмотр личного опыта, переход из любителей в профессионалы перемен.
- IT-менеджерв т.ч. IT-директорЗадачи: повышение качества внедрений ПО и других проектов компании, повышение своей квалификации как RCL. Пересмотр личного опыта изменений, переход из любителей в профессионалы перемен.
- Консалтерв т.ч. SbA-практикЗадачи: по-новому взглянуть на дрейф карьеры из наёмников в консалтеры по внедрению TQM на производствах, устранить пробелы в знаниях о ChM с целью повышения процента успешных внедрений и трансформаций.
- Project Managerв т.ч. рук. проектного офисаЗадача: устранить пробелы в знаниях об Управлении Изменениями с целью повысить качество проектного менеджмента (в т.ч. цифровой трансформации), перейти из любителей перемен в профессионалы.
- Основательв т.ч. на посту СЕО, ПСДЗадачи: поиск причин проблем развития компании и пробуксовки перемен, найм CEO, повышение качества процессов развития. Пересмотр опыта перемен, переход из любителей в профессионалы ChM.
После инструктажа можно переходить к более углублённому изучению управления изменениями в рамках спецкурса
После инструктажа можно переходить к более углублённому изучению управления изменениями в рамках спецкурса
В основу курса положен 20-летний обобщённый опыт резидентов проф. сообщества Лидеров Перемен Kinsmark, мой личный опыт и выводы науки. Курсисты сориентируются в конвергентной дисциплине Change Management, освоят его главные категории, переосмыслят свой опыт перемен, определятся с профессиональным выбором (идти в Развивающие или нет). Анализ типичных ошибок реформаторов и когнитивных ловушек мышления позволит им научиться различать профессиональный и любительский подходы к переменам, а также снизит риски провала проектов изменений. Первые лица компаний сделают первый шаг на пути к профессионализму именно в Управлении Изменениями, а Лидеры Перемен пополнят свой арсенал эффективными инструментами.
После инструктажа можно переходить к более углублённому изучению управления изменениями в рамках спецкурса
В основу курса положен 20-летний обобщённый опыт резидентов проф. сообщества Лидеров Перемен Kinsmark, мой личный опыт и выводы науки. Курсисты сориентируются в конвергентной дисциплине Change Management, освоят его главные категории, переосмыслят свой опыт перемен, определятся с профессиональным выбором (идти в Развивающие или нет). Анализ типичных ошибок реформаторов и когнитивных ловушек мышления позволит им научиться различать профессиональный и любительский подходы к переменам, а также снизит риски провала проектов изменений. Первые лица компаний сделают первый шаг на пути к профессионализму именно в Управлении Изменениями, а Лидеры Перемен пополнят свой арсенал эффективными инструментами.
Курс не предназначен для гуманитариев по базовому высшему образованию, консультантов по управлению без опыта работы руководителем среднего звена в предприятиях реального сектора экономики, а также для молодых стартаперов и предпринимателей, которые перед созданием ИП не приобрели опыт работы в компании среднего и крупного бизнеса.
Затронем ли мы гуманитарные основы системного управления изменениями?
Конечно. Я расскажу о социогеномике. Насколько подробно – зависит от состава и запроса группы.
ГУМАНИТАРНОЙ ОСНОВОЙ ОРГ-ИМПРУВМЕНТА ЯВЛЯЕТСЯ СОЦИОГЕНОМИКА
- Профориентация.
- Футурология личности.
- Лидерство в переменах.
- Проектный PUZZLE.
- Учёт биологических факторов.
- Подготовка смены, в т.ч. наследников.
- Гуманный рекрутинг.
Подход и источники
Подход и источники
Подход и источники
Подход и источники
РОССИЙСКАЯ ДЕЛОВАЯ ТРАДИЦИЯ
Корни российской деловой культуры и особенности предпринимательства описаны историком А.В. Пыжиковым в его книге «Грани Русского Раскола». Александр Владимирович Пыжиков – доктор исторических наук, профессор; помощник министра по связи и информатизации РФ (2000); помощник Председателя Правительства РФ (2000 – 2003); заместитель министра образования Российской Федерации (2003 – 2004). Видео-цитата
ЗАРУБЕЖНАЯ ДЕЛОВАЯ ТРАДИЦИЯ
Подход «НЫРЯЛЬЩИКА», А НЕ «НАБЛЮДАТЕЛЯ» сформулировал Содзи Сиба – международный эксперт в области TQM и менеджмента роста, автор «Пятиступенчатого процесса раскрытия» для прорывного менеджмента. Лауреат премии Деминга, почётный проф. Университетов Цукуба и Шанхая, Индийского Технологического института в Канпуре. Преподавал в Слоуновской Школе менеджмента в Массачусетском технологическом институте (1990–2004). Автор бестселлеров. См. «Сёдзи Сиба о вреде консалтинга и пользе SbA».
Мировая управленческая мысль
Мировая управленческая мысль
Мировая управленческая мысль
Мировая управленческая мысль
Побиск Г. Кузнецов
Целевое управление и планирование
Генрих С. Альтшуллер
АРИЗ, ТРИЗ
Абрам С. Родов
ПС Новочеркасского ЭлВЗ
Александр А. Зиновьев
Философия, Логика
Алексей К. Гастев
НОТ
Осип А. Коган (Ерманский)
НОТ, антитейлоризм
Платон М. Керженцев
Ритм, Тайм-менеджмент
Кароль Адамецкий
Гармоничное производство
Спартак П. Никаноров
Теория Систем
Виктор М. Глушков
ОГАС
Анатолий И. Китов
Кибернетика, Информатика
Никита Н. Моисеев
Теория оптимизации управления
Аксель И. Берг
Био-кибернетика и биотехнические системы
Уильям Росс Эжби
Кибернетика
Людвиг фон Берталанфи
Открытые системы
Норберт Винер
Кибернетика
Виктор Шаубергер
Принцип природоподобия неживых систем
Грегори Бейтсон
4 уровня обучения
Барри Клемсон
Кибернетика
Стаффорд Бир
Кибернетика
Роберто Ассаджиоли
Психосинтез
Майкл Бир
"Взлом кода перемен"
Дэвид Чалмерс
"Трудная проблема сознания", "Квалеа"
Содзи Сиба
Менеджмент прорыва
Лера Бородицкая
Психолингвистика
Маркус Шин
Триада Роста, матрица Лидерства
Сьюзан Блэкмор
Меметика
Джон Шук
Lean Practice
Нассим Талеб
Антихрупкость
Сборные группы формируются организаторами обучений: компаниями для своих сотрудников и учебными центрами для своих клиентов. Для обсуждения учебного события, пожалуйста, заполните Анкету для организаторов.