Старейший в России Центр Компетенций в области Управления Изменениями. Первый портал-журнал, 2001 г.
Первый клуб, 2003 г. Первый учебник для Лидеров Перемен, 2007 г.
Первый клуб, 2003 г. Первый учебник для Лидеров Перемен, 2007 г.
СОСТАВ
Более 1,5 тысяч ассоциированных членов: директоров по развитию, CEO, маркетологов, руководителей подразделений и проектов в статусе Лидеров Перемен.
Более 1,5 тысяч ассоциированных членов: директоров по развитию, CEO, маркетологов, руководителей подразделений и проектов в статусе Лидеров Перемен.
ЦЕННОСТЬ
Инструменты для развития организаций. Управление изменениями на основе мирового опыта и 20-летнего исследования в России.
Инструменты для развития организаций. Управление изменениями на основе мирового опыта и 20-летнего исследования в России.
От вершины к вершине
Импрувер
статус в переменах
"Профессионал"
статус в переменах
"Профессионал"
Руководитель
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
Бизнесмен
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
Предприниматель
статус в переменах
"Любитель"
статус в переменах
"Любитель"
KINSMARK
Вы находитесь на будущем сайте Международной Гильдии Лидеров Перемен Kinsmark - сообщества практиков развития компаний.
Старейший в России Центр Компетенций в сфере Управления Изменениями. Первый портал-журнал - 2001 г., первый клуб - 2003 г., первый учебник для Лидеров Перемен - 2007 г.
СОСТАВ
Более 1,5 тысяч ассоциированных членов: директоров по развитию, CEO, маркетологов, руководителей подразделений и проектов.
Более 1,5 тысяч ассоциированных членов: директоров по развитию, CEO, маркетологов, руководителей подразделений и проектов.
ЦЕННОСТЬ
Инструменты для развития организаций. Управление изменениями на основе мирового опыта и 20-летнего исследования в России.
Инструменты для развития организаций. Управление изменениями на основе мирового опыта и 20-летнего исследования в России.
От вершины к вершине
Импрувер
статус в переменах
"Профессионал"
статус в переменах
"Профессионал"
Руководитель
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
Бизнесмен
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
Предприниматель
статус в переменах
"Любитель"
статус в переменах
"Любитель"
KINSMARK
Вы находитесь на будущем сайте Международной Гильдии Лидеров Перемен Kinsmark - сообщества практиков развития компаний.
ИСТОРИЯ
Старейший в России Центр Компетенций в сфере Управления Изменениями. Первый портал-журнал - 2001 г., первый клуб - 2003 г., первый учебник для Лидеров Перемен - 2007 г.
Старейший в России Центр Компетенций в сфере Управления Изменениями. Первый портал-журнал - 2001 г., первый клуб - 2003 г., первый учебник для Лидеров Перемен - 2007 г.
СОСТАВ
Более 1,5 тысяч ассоциированных членов: директоров по развитию, CEO, маркетологов, руководителей подразделений и проектов в статусе Лидеров Перемен
Более 1,5 тысяч ассоциированных членов: директоров по развитию, CEO, маркетологов, руководителей подразделений и проектов в статусе Лидеров Перемен
ЦЕННОСТЬ
Знания и инструменты для развития организаций. Управление изменениями для российских компаний на основе мирового опыта и 20-летнего исследования в России.
Знания и инструменты для развития организаций. Управление изменениями для российских компаний на основе мирового опыта и 20-летнего исследования в России.
Вы находитесь на будущем сайте Международной Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK
Импрувер
статус в переменах
"Профессионал"
статус в переменах
"Профессионал"
Руководитель
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
Бизнесмен
статус в переменах
"Аспирант"
статус в переменах
"Аспирант"
Предприниматель
статус в переменах
"Любитель"
статус в переменах
"Любитель"
От вершины к вершине
профессиональное сообщество практиков в области системных улучшений деятельности предприятий. Возникла по инициативе людей, имеющих личный многолетний практический опыт работы в компаниях реального сектора экономики в качестве маркетологов, директоров по стратегическому и организационному развитию.
практиков (не консультантов) в сфере совершенствования систем управления: изменениями, продажами, развитием, знаниями, качеством, процессами, ресурсами. Наши коллеги нарушают статус-кво, создают новое, превносят лучшее, стремятся к обладанию глубинными знаниями, ориентированы на профессиональный подход и непрерывное совершенствование. Среди нас действующие директора по оргразвитию, маркетингу, продажам, руководители проектов, а также системщики, импруверы, интеримы. Мы НЕ разделяем консультантский подход к бизнесу и строим партнёрские отношения только с консалтерами. Мы также сотрудничаем с учеными и руководителями передовых предприятий.
сегодня состоят уже не в популяризации «Управление изменениями» как самостоятельной отрасли знаний, и не в удержании единиц прогрессивных менеджеров в профессии Развивающего, а в том, чтобы составить адекватный ответ тому социально-экономическому вызову, который провозгласила Россия, встав на инновационный путь развития и выбрав курс на суверенитет.
KIN – в переводе с английского означает самый близкий вариант родства не по крови. В эту часть имени заложен основной мотив нашего единения – максимально близкое совпадение базовых ценностей в бизнесе, партнерстве и клиентских отношениях. В эволюционной теории существует понятие кин-отбора (kin selection). Ричард Докинз в книге «Эгоистичный ген» (1) трактовал кин-отбор как единение, продиктованное схожестью генного набора, а не кровно-семейным родством.
MARK в имени Гильдии несёт смысл понятия «марка». Напоминает о личности, обладающей индивидуальным почерком, гибкостью, проницательностью, мудростью, готовностью к компромиссу, а также стремлением постоянно учиться у своих Клиентов и вместе с ними. В профессии личность – это не звезда, а мастер, который с удовлетворением ставит свою подпись (клеймо, марку) под своей работой. Kinsmark – это портфель брендов в том смысле, что каждый из нас уже является или может стать Маркой с персональным образом, ценностью и рыночной стоимостью.
MARK в имени Гильдии несёт смысл понятия «марка». Напоминает о личности, обладающей индивидуальным почерком, гибкостью, проницательностью, мудростью, готовностью к компромиссу, а также стремлением постоянно учиться у своих Клиентов и вместе с ними. В профессии личность – это не звезда, а мастер, который с удовлетворением ставит свою подпись (клеймо, марку) под своей работой. Kinsmark – это портфель брендов в том смысле, что каждый из нас уже является или может стать Маркой с персональным образом, ценностью и рыночной стоимостью.
Формирование нового управленческого мышления в России – одна из социальных миссий УК Гильдии Лидеров Перемен. Эта работа требует пассионарного служения и кропотливой работы. Поэтому сотрудники УК – это люди, профессиональная жизнь которых условно делится на «работу ради хлеба насущного» (у текущего работодателя) и «работу на идею и самореализацию» (в Kinsmark). В разделе «Оргструктура» (см. ниже) эти люди составляют красный круг.
миссия профсообщества kinsmark
«Что бы мы ни делали, мы нарушаем статус-кво в привычной практике достижения успеха. Mы верим в то, что у любой организации, которая учится, стремится к лучшему и верит в человека, достаточно способностей и сил, чтобы меняясь изнутри, достичь стабильного процветания без помощи консультантов, лишних затрат и провалов проектов. Поэтому мы практикуем SbA – лучший способ помочь людям сделать работу местом, где они тоже счастливы».
миссия профсообщества kinsmark
«Что бы мы ни делали, мы нарушаем статус-кво в привычной практике достижения успеха. Mы верим в то, что у любой организации, которая учится, стремится к лучшему и верит в человека, достаточно способностей и сил, чтобы меняясь изнутри, достичь стабильного процветания без помощи консультантов, лишних затрат и провалов проектов. Поэтому мы практикуем SbA – лучший способ помочь людям сделать работу местом, где они тоже счастливы».
Корень проблем предпринимателей (собственников компаний МСБ) – в стремлении переспорить Закон Развития, который гласит:
Чтобы решить ворох проблем в бизнесе, надо искать не сиюминутное решение для каждой, а выход на следующий уровень, на котором этих проблем не существует.
ДОСТИЖЕНИЯ профсообщества kinsmark
Отсчёт от 2001 года, когда появился первый в России сайт по Change Management «Управление изменениями в компании»
ДОСТИЖЕНИЯ ПРОФСООБЩЕСТВА KINSMARK
Отсчёт от 2001 года, когда появился первый в России сайт по Change Management «Управление изменениями в компании»
Разверните >>
1. В конце 90-х годов XX века мы не только указали на несостоятельность управленческого консалтинга, но и предложили иную парадигму отношений между носителями знаний «как» и реальным бизнесом; обозначили отрасль SbA и активно её развиваем. Единственное на сегодня сообщество, которое инвестирует усилия в развитие отрасли SbA в России.
2. Мы способствовали признанию функции управления развитием самостоятельной управленческой дисциплиной, появлению в штатных расписаниях должности «директор по развитию». Единственная на сегодня организация, которая борется с перекосами в HR, выступает за системность и главенство НЕпсихологического подхода к развитию организаций.
3. Как пионеры отрасли Change-Management, мы создали первый в России журнал-портал «Управление изменениями в компании» в 2001 г.
4. Мы предложили и оформили методологию импрувмента (лишь такого управления изменениями, которое нацелено на развитие), в 2007 г. издали первую в России книгу по практике вопроса.
5. Мы создали первое профессиональное сообщество менеджеров по развитию в 2003 году. (см. Business Excellence, № 8, 2012 г.).
6. Провели большую работу для возвращения из забвения и реабилитации достижений великой Русской Школы Научной Организации Труда, открыли и развиваем проекты «Старорусское дело», «Общее будущее» и «Лекторий».
7. Мы сформировали портфель уникальных учебных курсов на базе Центра Инновационных Учебных Программ. Первыми предложили новую форму обучение Theme-diving. Теперь это Высшая Школа Корпоративных Реформаторов.
8. Первыми внедрили у себя те управленческие подходы, о которых многие продолжают мечтать или считать их книжной фантастикой.
9. Разработали первую в России практическую методику оценки потенциала, мотиваций и прогнозирования поведения людей в растущих бизнес-сообществах на основе достижений когнитивистики.
10. Через публикации мы сделали понятными для практикующих менеджеров:
- концепцию «портфельного карьеризма» Чарльза Хэнди в 2001 г. (сегодня их называют M-shaped-специалистами).
- КАМ-технологию Питера Чевертона в 2003 г.
- философию управления Уильяма Дэминга в 2002 г. (совместно с академической наукой);
- поведенческую экономику Пако Андерхилла,
- методику сценарного прогнозирования,
- японские методы QFD, хошин-канри и ринги.
- модель управления изменениями М. Шина,
- меметику,
- технологию CRM и многое другое.
11. Единственная организация, которая выступает за повышение разборчивости менеджеров (рубрика журнала «Школа Злословия о менеджменте»).
12. Единственная организация, которая со дня основания выступала за отказ от сертификации систем менеджмента, пересмотр методологии проектов создания СМК, повышение качества управления переменами.
13. Единственная организация, которая разъясняет всю методологию лидерства, а не только лидерства статусного.
14. Помогли многим думающим менеджерам остаться в профессии, выжить в недружественном окружении, не уехать из страны, найти себя. Наши методики работают, прогнозы сбываются, а предприятия, ставшие клиентами, становятся и друзьями.
15. В рамках масштабного научно-практического исследования с 2001 по 2021 годы собрали, изучили и обобщили российский опыт управления изменениями в целях выработки методологии, подходящей именно российским предприятиям. Благодаря международному характеру нашей работы, соотнесли российский опыт с зарубежным. Опубликовали выводы в рамках клубных вебинаров. В сотрудничестве с Маркусом Шином (США) издали книгу «Дао Белой Вороны: Управление Изменениями, нацеленное на развитие».
2. Мы способствовали признанию функции управления развитием самостоятельной управленческой дисциплиной, появлению в штатных расписаниях должности «директор по развитию». Единственная на сегодня организация, которая борется с перекосами в HR, выступает за системность и главенство НЕпсихологического подхода к развитию организаций.
3. Как пионеры отрасли Change-Management, мы создали первый в России журнал-портал «Управление изменениями в компании» в 2001 г.
4. Мы предложили и оформили методологию импрувмента (лишь такого управления изменениями, которое нацелено на развитие), в 2007 г. издали первую в России книгу по практике вопроса.
5. Мы создали первое профессиональное сообщество менеджеров по развитию в 2003 году. (см. Business Excellence, № 8, 2012 г.).
6. Провели большую работу для возвращения из забвения и реабилитации достижений великой Русской Школы Научной Организации Труда, открыли и развиваем проекты «Старорусское дело», «Общее будущее» и «Лекторий».
7. Мы сформировали портфель уникальных учебных курсов на базе Центра Инновационных Учебных Программ. Первыми предложили новую форму обучение Theme-diving. Теперь это Высшая Школа Корпоративных Реформаторов.
8. Первыми внедрили у себя те управленческие подходы, о которых многие продолжают мечтать или считать их книжной фантастикой.
9. Разработали первую в России практическую методику оценки потенциала, мотиваций и прогнозирования поведения людей в растущих бизнес-сообществах на основе достижений когнитивистики.
10. Через публикации мы сделали понятными для практикующих менеджеров:
- концепцию «портфельного карьеризма» Чарльза Хэнди в 2001 г. (сегодня их называют M-shaped-специалистами).
- КАМ-технологию Питера Чевертона в 2003 г.
- философию управления Уильяма Дэминга в 2002 г. (совместно с академической наукой);
- поведенческую экономику Пако Андерхилла,
- методику сценарного прогнозирования,
- японские методы QFD, хошин-канри и ринги.
- модель управления изменениями М. Шина,
- меметику,
- технологию CRM и многое другое.
11. Единственная организация, которая выступает за повышение разборчивости менеджеров (рубрика журнала «Школа Злословия о менеджменте»).
12. Единственная организация, которая со дня основания выступала за отказ от сертификации систем менеджмента, пересмотр методологии проектов создания СМК, повышение качества управления переменами.
13. Единственная организация, которая разъясняет всю методологию лидерства, а не только лидерства статусного.
14. Помогли многим думающим менеджерам остаться в профессии, выжить в недружественном окружении, не уехать из страны, найти себя. Наши методики работают, прогнозы сбываются, а предприятия, ставшие клиентами, становятся и друзьями.
15. В рамках масштабного научно-практического исследования с 2001 по 2021 годы собрали, изучили и обобщили российский опыт управления изменениями в целях выработки методологии, подходящей именно российским предприятиям. Благодаря международному характеру нашей работы, соотнесли российский опыт с зарубежным. Опубликовали выводы в рамках клубных вебинаров. В сотрудничестве с Маркусом Шином (США) издали книгу «Дао Белой Вороны: Управление Изменениями, нацеленное на развитие».
«Прежде всего определите, кого вы бесите». Сет Годин на TED о племенах, которые мы ведём за собой. Программное видео Kinsmark.
Подкаст с Т.В. Черниговской для менеджеров к 10-летию портала «Управление изменениями в компании», 13.08.2011
«6 определений импрувмента (системного change management)» в интервью Елены Маркушиной в студии Mediametrics С.И. Логунову.
Причины провала проектов изменений
Клубный учебник
История предпринимательства
НАШИ ПОДХОДЫ
Какими принципами мы руководствуемся в области менеджмента роста
НАШИ ПОДХОДЫ
Какими принципами мы руководствуемся в области менеджмента роста
1
СТРОЙНАЯ ЛОГИКА И ДЕКОМПОЗИЦИЯ СМЫСЛОВ
В. И. Ленин
философ, ПСС, том 15
«... кто берется за частные вопросы без предварительного решения общих, тот неминуемо будет на каждом шагу бессознательно для себя «натыкаться» на эти общие вопросы. А натыкаться слепо на них в каждом частном случае значит обрекать свою политику на худшие шатания и беспринципность.»
2
КИБЕРНЕТИКА КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ
Развернуть >>
Отличительная черта кибернетического подхода к познанию и совершенствованию процессов управления – использование их аналогов в живой и неживой природе и создание не описательных моделей. Основная задача кибернетики – достижение оптимального уровня управления, и принятие наилучших управленческих решений.
Кибернетическим называется такое управление, которое:
Кибернетическим называется такое управление, которое:
- рассматривает каждый элемент системы одновременно и независимо, и в совокупном взаимодействии с другими;
- обеспечивает оптимальное решение многовариантных динамических задач компании;
- использует методы кибернетики (обратную связь, саморегулирование, самоорганизацию и т.п.);
- изучает систему как «чёрный ящик»;
- ориентировано на снижение энтропии и повышение выживаемости системы;
- широко применяет средства автоматизации.
3
ВЕРНОЕ ПОНИМАНИЕ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Словарь реформатора: термины менеджмента роста и управления изменениями
4
ПОЗИЦИЯ НЫРЯЛЬЩИКА, А НЕ НАБЛЮДАТЕЛЯ,
ВЛАДЕНИЕ «ТРЕТЬИМ ГОЛОСОМ»
Первый голос – Практики ( «Практика – критерий истины, основа познания», К. Маркс), Второй голос – Науки (экономика, кибернетика и т.д.). Третий голос – практиков, исповедующих научный подход к собственной деятельности.
SbA (support-by-action) - поддержка действием. Принцип и форма сотрудничества специалиста по развитию с компанией.
Учитывает действие Закона Отражения, ошибки антропологии.
5
КРУГОЗОР В CHANGE MANAGEMENT
Модели управление изменениями, известные резидентам профсообщества Kinsmark
Развернуть >>
- Джон Бойд – модель реновации и цикл OODA: Наблюдать, Ориентироваться, Решать, Действовать (модель 40-секундного Бойда).
- Умберто Матурана – модель структурной связи взаимовлияния систем. Друкер считал, что культура ест стратегию на завтрак. Скорее, что это «темная материя» (результат всех структурных связей) ест стратегию на завтрак.
- Стаффорд Бир, Патрик Ховерштадт – модель Жизнеспособной Системы (VSM) компании Beer и ПО Viplan, а также Mosaic Transformation – подход к разработке программ масштабных изменений.
- Маркус Шин. – Интегральная модель «Алмаз» развития организации (kaizen + improvement.) и шестиэтапный сценарий проведения изменений.
- Шухарт и Демиинг – Цикл PDCA изменений в производстве.
- М. Шин – Цикл JIPR изменений в организации.
- С. Сиба (лауреат Премии Деминга) – модель «Третий Глаз» для прорывного менеджмента.
- К. Левин – модель для топ-менеджмента «Разморозка, Движение, Повторное замораживание».
- А. Файоль, Ф. Тейлор – 1) Единоначалие, 2) Разделение труда, 3) Целеполагание, Аддитивность.
- Р. Балок, Д. Баттен – «Исследование, Планирование, Действие, Интеграция».
- Р. Бекхард и Р. Харрис – метод оценки эффективности изменений.
- Р. Ноэр – четырехуровневая модель изменений.
- Р. Балок, Д. Баттена – «Исследование, Планирование, Действие, Интеграция».
- Д. Надлер, М. Тушман – «Модель согласования».
- У. Бриджес – «Модель управления переходом».
- Дж. Коттер – AIM (Accelerated Implementation Methodology).
- Элизабет Кюблер-Росс – пятиэтапная схема принятия болезни пациентом.
- Д. Хаятт – Модель ADKAR
- И. Адизес – витамины / стили управления PAEI.
- Подход BCG к плановым оргизменениям (DICE).
Типы моделей менеджмента и организаций >>
6
УМЕНИЕ РАЗЛИЧАТЬ СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ
Как развиваются предпринимательские структуры
7
ПРИМЕНЕНИЕ РАБОТАЮЩИХ ИНСТРУМЕНТОВ
В АРСЕНАЛЕ ПРОФЕССИОНАЛА
концепции и инструменты системного Управления Изменениями
1. Триада Роста.
2. Тест Коулмана.
3. Фракталинг.
4. Матрица лидерства, кристальное лидерство.
5. Целеполагание (не SMART).
6. Анализ соответствия DAKS.
7. Цель-ориентированная структура.
8. Цикл JIPR организационных изменений.
9. Дифференцирующие шкалы изменений.
10. Дегрисионные методы и прототипирование.
11. Поддержка действием (SbA — support by action).
12. PUZZLE-проектирование команды на основе социогеномики.
13. Приём «делай как я» для изменений оргкультуры.
14. Обучение через тем-дайвинг.
15. Корпоративная меметика.
16. Футурология личности, а также анализ и прогнозирование организационного поведения методами социогеномики.
17. Диагностика когнитивных ловушек: «Комплекс Бабуина»., «Сценарий Безоружного», «Синдрома Туриста», «Эффект Мёбиуса».
18. Помощники творчества (например, приём «Повитуха») как «нетехнический ТРИЗ».
19. Референтная модель «Алмаз».
20. Учебная бизнес-симуляция.
21. Шестиактная модель Шина для запуска процесса саморазвития организации.
22. 10 опор для устойчивых и успешных изменений.
2. Тест Коулмана.
3. Фракталинг.
4. Матрица лидерства, кристальное лидерство.
5. Целеполагание (не SMART).
6. Анализ соответствия DAKS.
7. Цель-ориентированная структура.
8. Цикл JIPR организационных изменений.
9. Дифференцирующие шкалы изменений.
10. Дегрисионные методы и прототипирование.
11. Поддержка действием (SbA — support by action).
12. PUZZLE-проектирование команды на основе социогеномики.
13. Приём «делай как я» для изменений оргкультуры.
14. Обучение через тем-дайвинг.
15. Корпоративная меметика.
16. Футурология личности, а также анализ и прогнозирование организационного поведения методами социогеномики.
17. Диагностика когнитивных ловушек: «Комплекс Бабуина»., «Сценарий Безоружного», «Синдрома Туриста», «Эффект Мёбиуса».
18. Помощники творчества (например, приём «Повитуха») как «нетехнический ТРИЗ».
19. Референтная модель «Алмаз».
20. Учебная бизнес-симуляция.
21. Шестиактная модель Шина для запуска процесса саморазвития организации.
22. 10 опор для устойчивых и успешных изменений.
В АРСЕНАЛЕ ПРОФЕССИОНАЛА
концепции и инструменты системного Управление Изменениями
1. Триада Роста.
2. Тест Коулмана.
3. Шестиактная модель Шина для запуска процесса саморазвивающейся организации.
4. Матрица лидерства, кристальное лидерство.
5. Целеполагание (не SMART).
6. Анализ соответствия DAKS.
7. Цель-ориентированная структура.
8. Цикл JIPR организационных изменений.
9. Дифференцирующие шкалы изменений.
10. Дегрисионные методы и прототипирование.
11. Поддержка действием (SbA — support by action).
2. Тест Коулмана.
3. Шестиактная модель Шина для запуска процесса саморазвивающейся организации.
4. Матрица лидерства, кристальное лидерство.
5. Целеполагание (не SMART).
6. Анализ соответствия DAKS.
7. Цель-ориентированная структура.
8. Цикл JIPR организационных изменений.
9. Дифференцирующие шкалы изменений.
10. Дегрисионные методы и прототипирование.
11. Поддержка действием (SbA — support by action).
12. Корпоративная меметика.
13. PUZZLE-проектирование команды на основе социогеномных паспортов.
14. Приём «делай как я» для изменений оргкультуры.
15. Обучение через тем-дайвинг.
16. Футурология личности, а также анализ и прогнозирование организационного поведения методами социогеномики.
17 Диагностика когнитивных ловушек: «Комплекс Бабуина»., «Сценарий Безоружного», «Синдрома Туриста», «Эффект Мёбиуса».
18. Помощники творчества (например, приём «Повитуха») как «нетехнический ТРИЗ».
19. Референтная модель «Алмаз».
20. Учебная бизнес-симуляция.
21. Фракталинг.
13. PUZZLE-проектирование команды на основе социогеномных паспортов.
14. Приём «делай как я» для изменений оргкультуры.
15. Обучение через тем-дайвинг.
16. Футурология личности, а также анализ и прогнозирование организационного поведения методами социогеномики.
17 Диагностика когнитивных ловушек: «Комплекс Бабуина»., «Сценарий Безоружного», «Синдрома Туриста», «Эффект Мёбиуса».
18. Помощники творчества (например, приём «Повитуха») как «нетехнический ТРИЗ».
19. Референтная модель «Алмаз».
20. Учебная бизнес-симуляция.
21. Фракталинг.
Третий Голос звучит в книге М. Шина «Дао Белой Вороны: Управление изменениями, нацеленное на развитие»
АВТОРИТЕТЫ
Какими принципами мы руководствуемся в области менеджмента роста
АВТОРИТЕТЫ
Какими принципами мы руководствуемся в области менеджмента роста
Некоторые русские, советские и российские авторы концепций в области управления системами, философии деятельности, системного мышления, психологии и кибернетики
Побиск Г. Кузнецов
Целевое управление и планирование
Генрих С. Альтшуллер
АРИЗ, ТРИЗ
Абрам С. Родов
ПС Новочеркасского ЭлВЗ
Александр А. Зиновьев
Философия, Логика
Алексей К. Гастев
НОТ
Осип А. Коган (Ерманский)
НОТ, антитейлоризм
Платон М. Керженцев
Ритм, Тайм-менеджмент
Кароль Адамецкий
Гармоничное производство
Спартак П. Никаноров
Теория Систем
Виктор М. Глушков
ОГАС
Анатолий И. Китов
Кибернетика, Информатика
Никита Н. Моисеев
Теория оптимизации управления
Аксель И. Берг
Био-кибернетика и биотехнические системы
Некоторые зарубежные авторы концепций в области управления системами, философии деятельности, системного мышления, психологии и кибернетики
Уильям Росс Эжби
Кибернетика
Людвиг фон Берталанфи
Открытые системы
Норберт Винер
Кибернетика
Стаффорд Бир
Кибернетика
Грегори Бейтсон
4 уровня обучения
Барри Клемсон
Кибернетика
Виктор Шаубергер
Принцип природоподобия неживых систем
Роберто Ассаджиоли
Психосинтез
Майкл Бир
"Взлом кода перемен"
Сьюзан Блэкмор
Меметика
Дэвид Чалмерс
"Трудная проблема сознания", "Квалеа"
Содзи Сиба
Менеджмент прорыва
Джон Шук
Lean Practice
Маркус Шин
Триада Роста, матрица Лидерства
Лера Бородицкая
Психолингвистика
Нассим Талеб
Антихрупкость
ПРОЕКТЫ
Российские и международные, тематические и событийные
ПРОЕКТЫ
Российские и международные, тематические и событийные
ПРОЕКТ «СТАРОРУССКОЕ ДЕЛО»
В рамках данного проекта мы строим диалог между прошлым и настоящим, способствуем возрождению русской деловой культуры, узнаем бесценные сведения, известные теперь разве что библиотекам, историкам и представителям духовенства. Это единственный наш проект, адресованный не менеджерам, а собственникам (нынешним и будущим). Увидеть сегодняшний день старых русских ремесел и промыслов нам позволяет работа тележурналистов. Она может также помочь многим российским менеджерам избавиться от преклонения перед зарубежными авторитетами.
Вы можете принять участие в данном проекте как гость и как партнер. В первом случае вам нужно подписаться на подборку RU на канале ВШКР. Во втором вы можете предложить себя в качестве автора рассказа о своей деловой династии, стать инициатором и соорганизатором международных контактов.
Пример служения: Мария Клавдиевна Тенишева
На фото у дома в Талашкине. 1900 год. Слева-направо: А. Завьялов, Е. Святополк-Четвертинская, Е. Сосновская, В. Хренникова, В. Лидин, А. Прахов, М. Тенишева, С. Ментор, А. Куренной, П. Трубецкой, на траве сидит А. Фидельман.
© Российская гос. библиотека для слепых
На фото у дома в Талашкине. 1900 год. Слева-направо: А. Завьялов, Е. Святополк-Четвертинская, Е. Сосновская, В. Хренникова, В. Лидин, А. Прахов, М. Тенишева, С. Ментор, А. Куренной, П. Трубецкой, на траве сидит А. Фидельман.
© Российская гос. библиотека для слепых
В теме лидерства много путаницы. В ней смешались: главенство, статус, врожден-ная доминанта, самозванство и спекуляции. Как отличить одно от другого? Как выявить склонность к лидерству? Как измерить его «дозу» в себе? Как выявлять подлинных лидеров и как с ними взаимодействовать? На этот и многие другие вопросы мы отвечаем в проекте «Акела». Любое развитие начинается с упорядочения. Маркус Шин предложил инструмент систематизации лидерства. Его Матрица помогает настроить систему мотиваций, рассмот-реть лидерство в ребёнке, создать наилучшую программу лидерства в компании.
ПРОЕКТ «АКЕЛА»
В отличие от проекта «Бережливая Россия Лайт», который был адресован начинающим практикам Lean и TQM, проект «КАЧЕСТВО и LEAN» разработан для уже имеющих первый опыт. Объяснять неудачи перемен под флагом Lean «российской спецификой» контрпродуктивно. Профессионал знает о «перевёртыше Шина» и не путает основы Change Management с отдельными моделями и частными случаями Модели OODA, AIM, PAEI, ADKAR, PAEI, DICI ни по отдельности, ни вместе не подменяют собой предмет Управление Изменениями. Нельзя приравнять его и к Lean. Превосходно владеющие вопросами частного случая, но не владеющие базой, обречены воплотить «Сценарий безоружного»... В проекте встречаются мировой опыт и лучшие российские практики, историческая ретроспектива и прогрессивное видение, без которого невозможен расцвет России.
ПРОЕКТ «КАЧЕСТВО и LEAN»
ГУМАНИТАРНОЙ ОСНОВОЙ ОРГ-ИМПРУВМЕНТА ЯВЛЯЕТСЯ СОЦИОГЕНОМИКА
- Профориентация.
- Футурология личности.
- Лидерство в переменах.
- Проектный PUZZLE.
- Учёт биологических факторов.
- Подготовка смены, в т.ч. наследников.
- Гуманный рекрутинг.
ДЛЯ БЕЛЫХ ВОРОН
коллег-реформаторов, которые изучают импрувмент, читают Шина «Дао Белой Вороны» и постоянно совершенствуются в управлении изменениями
Чем и как мы можем помочь
1. У Лидеров Перемен бывают трудные времена, когда важно выговориться. Иногда в процессе проговора проблемы в диалоге с тем, кто тебя понимает, решение приходит само собой.
2. Если вы - подписчик нашего Rutube, Youtube и Дзен, вы можете заказать подборку материалов по нашим темам.
3. Можно запросить помощь клуба, запустить волну «6 рукопожатий», получить рекомендации и т.п.
4. Если нужно, чтобы вашим коллегам или начальству кто-то разъяснил то же самое, что давно разъясняете вы, мы можем направить в ваш регион лектора.
5. Если вы организуете конференцию, мы сможем рекомендовать спикеров по нашим темам.
6. Мы можем рассмотреть ваше предложение и организовать какой-то новый проект вместе.
7. Мы можем опубликовать на наших ресурсах ваш статейный и видео-контент.
1. У Лидеров Перемен бывают трудные времена, когда важно выговориться. Иногда в процессе проговора проблемы в диалоге с тем, кто тебя понимает, решение приходит само собой.
2. Если вы - подписчик нашего Rutube, Youtube и Дзен, вы можете заказать подборку материалов по нашим темам.
3. Можно запросить помощь клуба, запустить волну «6 рукопожатий», получить рекомендации и т.п.
4. Если нужно, чтобы вашим коллегам или начальству кто-то разъяснил то же самое, что давно разъясняете вы, мы можем направить в ваш регион лектора.
5. Если вы организуете конференцию, мы сможем рекомендовать спикеров по нашим темам.
6. Мы можем рассмотреть ваше предложение и организовать какой-то новый проект вместе.
7. Мы можем опубликовать на наших ресурсах ваш статейный и видео-контент.
Оставьте сообщение
Опишите свою ситуацию. Если вы являетесь лидером перемен, то сообщите какого рода помощь вам нужна.