Если экватор заявленного срока пройден и позитивные изменения уже заметны, то наблюдатели начинают переоценивать размер/потенциал административного ресурса CEO. В этот период занятые внутренним пиаром сталкиваются на местах вовсе не с признаками оптимизма, а с последствиями работы лидеров мнений. Пока одни строили, другие использовали критику как мощный инструмент влияния.
В ситуации, когда внешний фон неблагоприятен, уровень непредсказуемости растёт, а «чёрные лебеди» Талеба зачастили, последовательный реформатор окажется один на один с весьма поляризованным обществом. С одной стороны – рядовой персонал, который, несмотря на урезание зарплат и частичное ухудшение условий труда, будет поддерживать СЕО доводя процент своего единодушия до 80%; с другой – руководители среднего звена и «элита», у которой по мере нарастания личного благополучия разовьётся амнезия и повысится уровень критики.
На авансцене появятся правдорубы. Финдиректора лидерского типа, буду изобличать виновников потерь, обосновывая свою точку зрения расчётами и документами. Другие правдорубы напротив – не будут ничего доказывать (их целью является победа над реформаторами, а не общее благо), а начнут раздувать слухи. На прицеле у обоих окажутся сотрудники, злоупотребляющие своими дружественными или родственными связями с акционерами.
Традиционная реакция на корпоративные «скандалы, интриги, расследования» – это вопрос «куда смотрит СЕО?». Если он не знает – надо ему сообщить, если знает – почему не увольняет? Подозрения в соучастии самого реформатора в неприятных историях в такой момент – обычное дело. Важно понимать, что стремясь балансировать между интересами акционеров, в том числе, ради сохранения за собой поста (опять же ради того, чтобы довести до конца начатое), СЕО далеко не всегда может провести кадровые решения, даже если очень хочет этого. Чаще, чем это кажется окружающим, мириться с присутствием негодяя в каком-либо подразделении – меньшее зло, компромисс, временная трудность.