Про лидера перемен
Как мы знаем, первоочередная задача лидера перемен – выжить. А из этого следует, что, находясь в сложной и плохо предсказуемой системе, он должен уметь балансировать. Письма от RCL наглядно показывают, что важность этого навыка повсеместно игнорируется. Те, кто были приглашены на пост СЕО одним из нескольких акционеров с целью провести реформы в интересах всех акционеров, описывают своё скорое увольнение как неожиданное. Лидеры перемен среднего звена сетуют на босса, не понимая, что именно мешает призвать к ответственности (а лучше уводить) хорошо всем известных корпоративных негодяев. Ударный труд и правота в помощь RCL только в том случае, если его политика держится на трёх китах, имена которых «компромисс», «сделка» и «постоянный выбор того, чем пожертвовать ради текущего приоритета».
Если реформатор, принимая пост главы компании, заявляет «дайте мне 20 месяцев без потрясений, и я изменю эту компанию к лучшему», то через 8-10 месяцев очевидных реформ (то есть видных очами) надо быть готовым к всплеску «протестного движения». Возвысят голос «заинтересованные стороны», до которых реформы «почему-то» не дошли, или дошли не так, или, что хуже всего, дошли только в виде счёта к оплате за реформы, осуществлённые в других местах.
Заинтересованные стороны пекутся об общих интересах лишь косвенно. Точнее сказать, они защищают их заодно со своими. Они знают, что за общий результат с них никогда не спросят. Ответственность за всё общее на реформаторе. Однако помнить про поставленное им условие (20 месяцев без потрясений) не выгодно, а «слишком пристальное» его внимание к рискам наступления форс-мажора вызывает раздражение. Активисты различных групп набирают репутационные очки за счёт критики выбранного СЕО курса, а также его конкретных решений и, особенно, тех финансовых, которые связаны с предотвращением форс-мажора и укреплением иммунитета фирмы.
HR, производство, сервис – если не довольны ходом реформ – каждый по-своему пытаются достучаться до начальства, призвать в свои ряды «сонных мух» (традиционно пассивное «население» компании, наиболее чувствительное к вопросам её внутренней политики только в дни выдачи зарплаты). Некоторые заинтересованные группы чувствуют себя не просто брошенными, но обманутыми, ущемлёнными в правах и ресурсах. Самыми яркими борцами с руководством традиционно являются коммерсанты.
Отделы продаж бунтуют независимо от других подразделений, чаще других и нередко при поддержке своих покровителей из числа акционеров. «Кто в конце концов приносит деньги в компанию?!» – этот вопрос теперь звучит громче, чем на консультациях по разработке Системы Оплаты Труда. Диалог с отделами продаж (особенно в сложноорганизованных крупных системах) протекает крайне болезненно.